百年浩亭 稳健发展-竞猜计算器足球胜平负

百年浩亭 稳健发展

——工控网专访德国浩亭亚太区hr manager cindy
2013/6/20 9:27:13 浏览:3126

       培养好的领导力,平等对待每一个员工。

图一:左浩亭亚太区hr manager cindy fung女士 右中国工控网营销总裁潘英章先生

       浩亭1945年成立于德国,是全球连接器及工业网络科技的领导者。浩亭现已在40个国家设立了附属公司,在德国、英国、瑞士、美国、罗马尼亚及中国等6个国家设立了生产工厂,全球员工人数超过3500人。

       您为什么选择加入浩亭?

       之所以选择浩亭,我看重的是在浩亭的发展空间。

        第一,当时香港总部分到到上海和新加坡,那么hr团队组建,专业化的系统人力资源管理体系建设等都需要做,这让我看到了空间。

       第二,我本人从事hr工作有10多年了,前10年在旅遊服務行业及國際連鎖品牌酒店負責客戶及行政管理工作。与其他hr管理者不同,我的服务客户意识相对要好。我会站在员工和老板的角度,很好地协调二者之间的关系。

       第三,hr要和公司战略结合在一起。我个人本科学的是社会学,研究生学的是人力资源管理。

应该说既有工作经验,又有专业基础,面试时我对浩亭的印象也特别好,见过老板后,我就決定加入了。

       您加入浩亭,您有哪些收获?

       我本人加入浩亭有6年多了,收获也非常多。浩亭有发展空间,团队有活力,能很好地发挥我的才能。

       您给浩亭带来了什么?

       亚太区包括中国,韩国,日本。从07年到现在,各个系统都得以完善,总部各项计划顺利推进,团队非常有活力。

       浩亭从1988年进入中国,至今已有25年了。请您给我们简单介绍下浩亭在中国的发展情况,尤其是人力资源的发展情况好吗?

       看好中国巨大的市场潜力,1988年浩亭进入中国,通过经销商开展业务。1998年,浩亭(珠海)制造有限公司成立。2007年工厂正式启用。上海办公室在淮海路成立,最初只有几个人。我来的时候只有60个人,到现在发展到了100人。那时主要的人员集中在上海、北京、深圳。三个区的销售经理向上海的销售总监汇报。2008年,总部要求三个大区有独立的总监,寻找各自的机会。公司的这个经营决策是对的,北部业务的增长很快,南部增长也非常快。中国南部跟北部、东部不同,三个地区行业差距。6年间,员工人数从60人到100人,从数字上看增长很小。浩亭招人比较小心。我们不希望像美籍公司,业绩好时招人,业绩不好就裁人。我们浩亭培养每一个工程师,每一个经理,每一个招进来希望做5-6年。过去几年,浩亭也经历过经济不景气。比如,2008年,我们公司在中国区,在其他地区也没裁一个人,给员工安全感。


图二:浩亭亚太区hr manager cindy fung女士 浩亭中国区hr manager diana wang女士 
中国工控网总裁潘英章先生
       浩亭用人谨慎,给员工安全感,注重培养。国内很多企业都会提出这样的人力资源管理理念:以待遇吸引人,感情凝聚人,事业激励人。您能介绍下浩亭的人力资源管理理念吗?
       团队性,稳定性,平等性,多元化(以人为本)。接受不同的个性。很多人进来2年不给晋级,就走了。我们发现留下来的人都是稳重的。
       您给我们介绍下浩亭的足球竞猜app的文化?
       浩亭是一个家族企业。培养好的领导力,平等对待每一个员工是浩亭的足球竞猜app的文化。
       您能帮我们介绍下浩亭的培养机制吗?
       浩亭和同行不一样,我们是技术型团队,我们希望每个销售自己就是技术。我们的产品团队只有10个人,我们的销售既能提供产品竞猜计算器足球胜平负的技术支持,又能进行销售。在具体培训体系上,浩亭从内到外,有step-by-step training。中国区有常规的培训计划,包括新产品培训,销售培训。为了加强产品培训,去年建立了亚太区技术中心,包括專頂技术經理及珠海厂房training room,同時也推廣e-learning, e-examination系統等於。对外,我们也和大学合作,比如与香港理工大学合作rfid,重庆大学轨道交通人才培养等。同时,外部有合适的training,我们也会安排。
       合适的员工是企业重要的资产,优秀的人才更是公司最重要的资产。为了吸引优秀人才,浩亭有哪些具体举措?
       浩亭从不以薪资吸引人。比浩亭大的外资公司很多,在薪资方面,我们竞争不过其他公司。如果员工追求生存,我们就要考虑这样的员工能留多久。进来不能留下来不是好事。钱不是第一位的。
       在选人方面,浩亭认为:
       第一:认同浩亭的足球竞猜app的文化与品牌
       第二:给个人知道浩亭是稳定的
       第三:给个人提供学习和培训机会
       第四:能力
       第五:薪资
       遵循这样的选人、用人原则,浩亭每年的人才流失率非常低,不超过5人。我们不愿看到员工流失到其他公司,如果没有职位,我们也会因人设岗。比如,销售可以晋升到销售经理,同时接触其他部门。产品可以晋升到产品经理,晋升到产品老大。技术对销售有兴趣的,我们也会给空间尝试。通常2-3年,我们就可以看到员工的潜力。将来有机会,我们也会安排工程师到总部培训,现在每年有1-2个的国外培训机会。以后資深技术專材将有半年到1年的国外工作机会。

图三:浩亭中国区hr manager diana wang女士 浩亭亚太区hr manager cindy fung女士 
       对于想进入浩亭的广大求职者,您有哪些建议呢?
       我们认为稳重是最重要的。

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